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80后员工如何“聚沙成塔”?

时间: 2019-11-13点击:421

据统计,近六成80后上班族没有工作激情。80后上班族不够稳定,仅25%对现有工作满意。这个数据给所有企业管理者敲了一个警钟......他们是80后,你可以不理解他们,却不可以视而不见;你可以不欣赏他们,却不可以回避,因为,当今80后一代新型员工敢于挑战权威和传统理念,许多管理规则被他们打破。

    80后是伴着物质充裕成长起来的,经济处境的变化,自然影响到80后一线员工对工作的看法和价值观,80年代新型员工以自我为中心、崇尚自由。80年代新型员工又具有可塑性强、容易被激发、兴趣广泛、学习能力强、自信和创新这些特质。不断打破常规,80后激励、平等、尊重,创新管理,只有“聚沙成塔”,才能打造真正高绩效的团队!

    对大多数公司领导来说,“团队”这一概念并不陌生。团队协作在公司运营中所发挥出的巨大作用,也为业界人士有目共睹。作为一名经理人,决定其成败的绝不仅仅是个人的业绩表现,还包括他领导的团队的绩效;团队的绩效决定着企业的成败。但并不是所有组织都能天然地成为团队,如何去打造一个高绩效团队?

    高绩效团队的根本特征,在内部结构方面,包括共同的远景或愿景,共同的目标与有效的策略,高素质的成员,高效的沟通,高效的领导以及承担重要责任的权利和义务;在外部环境方面,可以概括为责任与权力的统一,激励与约束的统一,指导与支持的统一以及与外界的融洽关系;在文化方面,主要包括团队充满活力与热忱及团队成员不断进取。

    按照人口普查数据统计,中国的80后群体已超过两亿人。从2010年1月1日开始,最早的一批80后开始进入“三十而立”之年,他们正在成为社会的新生力量,越来越多的80后不可逆转地开始进入了企业管理层,成为商业和社会管理的实践者。以前的80后是年轻的代名词,如今的80后忆经慢慢都走上了管理岗位。

    80后在目前的社会各个层面中已担任起中流砥柱的角色,成为了企业的中坚力量。对于80后这批管理生力军,他们有自身的优势,但由于阅历和经验的问题,他们往往又不是很成熟的管理者,对于管理方面的问题,他们往往是心有余而力不足。所以,80后管理者应该正确面对挑战,最大限度地发挥自身优势。提高自己的管理水平,让自己成为名副其实的栋梁之才。越来越多的80后不可逆转地进入了管理层,成为管理实践者。从员工向管理者角色转变,80后管理者们面临着哪些挑战?企业如何才能发挥他们的最大效能?

    80后非常注重自我,也要面子,他们对过于官僚的管理方式不买账。80后服一个人必须是心服口服,所以对80后的管理不能用严厉的语言和级别来压制,要采用平等对话和沟通的方式。也就是不能让80后感觉到是在命令他,这会引起他们的反感,要朋友般与他们沟通,“多倾听80后的想法,事先给他一些提醒,让他们承担更多的责任,碰壁之后要和他及时沟通,然后设法引导。”

    特别是在做重要方案的时候,应该让80后员工多参与,他们也不是要求你在多大程度上采纳了他的意见,而是在多大程度让他们参与进来,自由发挥他的作用。当然平等的对话和沟通,并不意味着要一味迁就着80后,而是在遵守制度的前提下,给予更多人性化的关怀,给予更多的施展空间,这就是“规则+尊重”。

 80后大多比较懂人情世故,80后所具备的特质最有可能成为企业新一代管理者的特征,这是时代发展和他们自身特点的完美组合。由于80后从小崇尚自由和个性,他们多半既不喜欢管人,也不喜欢被人管;即使被提拔到管理位置,也不愿意摆领导的架子。但你必须要摆正自己的位置。那么,什么样的80后容易成为管理者呢?谭小芳老师请您分享下面的案例——

    一位刚刚毕业几个月的大学生,为老总做秘书。在她的书桌上,有一张打印工整的“时刻记得提醒老总的20件小事”,包括“提醒老总带好名片;提醒老总开会时间……”朋友一边仔细阅读着上面的文字,一边问她:“你的工作很细致啊,这么细小的事情你都要提醒老总吗?”她笑着回答说:“我想,作为一个下属,应该常常问自己三个问题:领导需要什么?我能做什么?我应该怎么做得更好?写在纸上的这20条,尽管领导从没有要求过我,但领导的做事风格是宏观把握得很好,但对一些小细节比较容易忽视。既然领导有时候需要提醒,那我这个当下属的当然有这个责任。”

    听了她的话,朋友非常感慨。后来,再见到她的时候,她已经不再担任文秘工作,而是成了集团的办公室主任。对她有这样的发展,朋友一点儿也不觉得奇怪,因为不管哪个老板都愿意给她这样的平台。在职场中获得发展,首先就要得到领导的重视,那么什么样的员工是领导格外重视的呢?非常重要的一点就是,做每一件事都做到超出领导的期望。

    60后、70后管理者一定要知道,他们只有一个选择,那就是拥抱80后管理者。他们需要做的就是加强公司的法治化平台,公司要建立一个团队、一种文化、一种机制,在这个前提下再给80后管理者自主权,让他们在此之上发挥才能。也就是说,要用管理平台法治化的方式去解决问题,通过业绩平台建立交往方式。

    所谓“一代有一代之烦恼”,每一代人都会打上年代的鲜明烙印,年代的划分是一种文化现象,使人们便于研究这一类群体,就像“第五代导演”的划分一样。对于80后的员工,没有必要头疼,只要按照正确的管理方式进行,适当加以调整,比如增加培训和教育,多对话,多沟通,是完全能够管理好的。如果有人再问“拿80后员工该怎么办?”时,最好的回答也许是“该怎么办就怎么办!”

    在欧洲和美国本土企业中,一线员工通常要工作五六年后才会得到提拔。相较于欧美比较成熟的经济市场,中国的人才培养周期更短,在中国一线员工一般两三年后就会得到晋升。现在,有些30岁左右的企业员工已经得到提拔,走向管理岗位。而在一些互联网公司中,被提拔的员工更加年轻化。不过,据了解80后在大企业中进入中高层的还比较少,他们很多都是在中小企业中晋升到管理岗位,有的已经可以带领一个团队。

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