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企业留人,许员工一个未来!

时间: 2019-11-27点击:322

 商场如战场,得士则胜,失士则败。激烈的核心员工争夺,其实就是企业间优势之争,留住人才也就显得极为重要。留才可以说是一种艺术,虽有脉络可循,却没有一定的公式,要以企业对人才的具体需求来找寻适合自己企业的留才之道。
留住自己的核心员工已经成为中国企业与世界500强企业较量的开始,对此,预防和规避核心员工流失的第一道防线尤为重要,一旦第一道防线失守,后果就不堪设想。从笔者多年的培训经验来看,核心员工的流失不仅带走企业的商业机密、核心技术、合作客户,更为严重的是带走其他的核心力量。留住核心员工是一个系统的工程,不仅需要较高的薪酬、福利,还需要用精神激励去巩固。精神激励主要表现为创建一种参与、平等、沟通的工作氛围。
在企业普遍遭遇员工流失的情况下,企业究竟该怎么做,才能留住优秀人才?笔者认为,企业在调整薪酬体系的同时,必须建立起完善的员工激励制度。在经济下行的大环境下,企业应该告别固定的薪酬模式,采用更机动的薪酬体系,加大绩效工资在总工资构成中的比例。
除了薪酬,跟员工的情感沟通,同样是留住员工的关键。员工能够找到展示自己的平台,得到充分的尊重和信任,同样至关重要。企业不能仅仅把员工当作机器,而是应该将员工的发展与企业的发展联系起来,让他们成为企业的一部分,把这份工作当作自己的事业去经营。
从历史看留人之道。刘备“三顾茅庐”的故事一直被传为佳话,但人们却往往忽视了可与“三顾茅庐”相媲美的另一段故事——刘备挥泪送徐庶。刘、关、张自桃园结义,经历大小数百战,仍颠沛流离,后幸得徐庶,方才扭转形势,重创曹军,得到喘息之机。
然而,曹操把徐庶的母亲抓起来,以此要挟。刘备苦留不住,毅然为徐庶送行。临别,刘备捶胸大呼:“军师去矣!”徐庶走远了,刘备又令人砍掉前面的林木,因为它挡住了刘备看徐庶的视线。结果,徐庶去后又折回,并为刘备推荐了诸葛亮,且终生不为曹操出谋划策,身在曹营心在汉,可见惜才的重要性。和刘备相比,现在许多企业的领导往往少了一点真情。没有人才盼人才,盼来了人才又冷落人才,等到人才要“流动”了,又千方百计阻挠,没有一点尊重人才的样子。
如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多,有外部环境的诱惑,也有内部环境的影响。针对这些因素,企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢?笔者总结经验提出以下建议:
一、留人应树立新理念
人的需要是分层的。第一层是生存,第二层是交际,第三层是发展,相应地剖析留人的三种途径:高薪、感情、事业,当然我不排除其他方式。现代社会学也认为,如果忽略了生存,也就是薪水问题,任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业,留人也很困难,因为人毕竟是有事业追求的。
二、留人应重视“四靠”
1、靠事业留人:人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能,就会在哪留下。真正意义的人才注重自己的成长和发展空间,要留住人才,使人才有用武之地,就得靠事业留人。    
2、靠企业文化留人:文化力就是竞争力,文化力可形成一个拴住人心的环境。
3、靠职业生涯管理留人:要使每个人都有适合的岗位,有系统的学习,有整体的关心,给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定职业生涯规划,这是留住人才的最好方法。
4、靠优厚待遇留人:具体地讲,因为员工持股有利于资产占有与雇佣关系的改善;经营者持股,可解决资产占有者与经营者的矛盾。
三、提供具有竞争力的薪酬
对于留才来讲,具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题,若是缺失了这个根基,其他的诸多留才策略只能是空中楼阁,可望而不可及。研究表明,薪金仍然是留住人才的第一要素,要给人才具有竞争力的薪酬。
四、多赞赏和鼓励员工
管理学教授格雷厄姆(Gerald Graham)就工作场所潜在的激励因素做了一项研究。结果发现,员工最重视的五个激励因素中,有三个是与赞赏、鼓励有关,即出色完成工作任务后,上司亲自致谢、书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中,也的确如此。
五、要为之提供“平台”
领的导能力是提供这些平台的关键:要想留住优秀人才,要靠好的领导。领导如果能把人力学运用好,留住人才自然不在话下。首先,领导要有人格魅力,形成同心、整合群力,这样企业的凝聚力就能形成,从而使员工心理上真正形成团队。
其次,领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力,这样创新力就会显现。
第三,领导要做到修己以安人,只有安人才能留人。要了解每一位员工,根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。
六、向员工画好企业的大饼
虽然画饼不能冲饥,但这只是从实实在在的物质感受来讲,从心理层面来说,画饼不仅能适度缓解饥饿,更能激发人才内在的潜能。在企业管理中,向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略,这不仅会给他们带来前进动力,更能为他们后续的工作指明奋斗的方向。
所以,笔者认为积极的留才策略,应该是从员工的角度来看,看看到底提供什么条件才能让员工留下来。不仅如此,还要未雨绸缪,时时检视员工的动向,主动发掘问题,为他们解决问题,不然等到员工已经萌生辞意才加以挽留,往往为时已晚。留才可说是一种艺术,虽有脉络可循,却没有一定的公式,要以企业对人才的具体需求来寻求不同的解决之道。

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