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人力资源工作的三层境界

时间: 2020-01-13点击:630

    “我们为什么讨厌人力资源部?”这是美国一家商业管理杂志八月号封面上的大字标题。内文中列举了四条理由。

    第一条是人力资源工作者不懂商业。进入人力资源部的也许是些有头脑的人,但很少是有商业头脑的人。鲁齐现任美国某大公司执行副总裁,他是业界公认的既懂人力资源、又懂商业的例外。他说:“当今美国的人力资源工作者,最缺乏的就是商业头脑。”

    他认为人力资源工作者要能够回答三个问题:一、谁是公司的核心顾客?“你最近和顾客交谈过吗?他们面临的挑战是什么?”二、谁是公司的竞争者?“他们什么地方做得不错,什么地方做得不行?”三、最重要的是,我们是谁?“就赢得顾客和击败对手而言,我们什么地方做得不错,什么地方做得不行?”

    第二条是人力资源工作者重过程、轻价值。他们为自己做的事而沾沾自喜,却不清楚取得了什么成果。一家大银行的人力资源高管向董事长汇报工作,人力资源管理权威乌尔里克也在场。高管说:“80%的员工都接受了至少40小时的培训。”董事长说:“干得不错。”乌尔里克说:“且慢。你说的只是你们做了什么。我想知道,你们达到了什么效果?”

    第三条是人力资源工作者重规章、轻变通。员工形形色色,各不相同;人力资源工作者却力求标准化和一致性。他们既没有勇气去打破规章制度,也不愿费力气去灵活变通。

    第四条是人力资源工作不被公司一把手看重。这其实不全是人力资源部门的错。韦尔奇主张人力资源负责人应当是任何组织中第二号重要的人物。但是他在全世界巡回演讲时向听众做了调查,发现只有大约1%的企业做到了这一点。

    我把这四点在这里转述,是因为这些怪现状不是美国的特产,在中国更严重,严重得我们都见怪不怪了。哈佛商学院教授米尔斯指出,运营企业有三层境界:第一层是“处理”,是制定并且执行规章、制度、标准、程序等;第二层是“管理”,是要有效率地取得成果;第三层是“领导”,是设定愿景并且激励员工为之奋斗。这三层境界,虽缺一不可、互为补充,但是仍有高下之分。

    中国绝大多数企业,都在“人力资源处理”的境界上,人力资源工作不外乎是处理员工的考勤、休假、绩效评估等等,以规章为本,重程序和规范,轻价值和结果。少数进入到以绩效为本的“人力资源管理”的境界的,就已经是中国企业的佼佼者了。也许我们暂时做不到“人力资源领导”的境界,但是至少应该有这样的眼界。
 

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